管理者要做文化傳導者

    筆者（佟天佑）在“從個性文化凝練到品牌文化”博文中指出：營造具有個性的品牌文化，應有一個熟習認知與不斷提高的過程，這也是企業人文化實施工程的內容。就其獨特性方面，更需要精確的文化內涵，包括與CI系統的組合、展示的形象和動態的服務過程。

    因此，從主導員工行為和價值觀上，如何對待彼此和顧客、供應商，以及應遵守和不應跨越的規范；從內部作為延伸到外部行為，對員工來說，其直接作用或間接作用都是與員工信念與價值觀的共識程度分不開的，所表現出的工作態度的連接正是著陸于員工的行為上。

    可以說，員工認同的基礎扎實和信息分享與價值觀趨向相同的軌道時，所達成的合力和行為直接影響推動產品品質和服務的質素。

    作為企業人文化宣導的過程中，注重直接的作用性和員工行為，這正是努力的成果與分享的可能；但不可忽視間接作用會帶來員工的比較和采取的維護或是消極的抵觸。比如，管理者的一舉一動會給員意識上的暗示。信息的交流如果從中層一級一級傳遞，難免失真或延遲，影響目標的準確。

    在行為偏差出現時，可實施適合和針對性的糾正，有效的方式是讓員工找到自我審校的鏡子。比如，企業文化構建與運用在于如何更有效激活人本動力和達到“知行合一”的過程，崗位員工做得怎樣？或可用調查問卷的方式，請員工自由發揮，寫下他們的想法、看法等。

    筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，企業理念是源于核心思維所呈現的言行和作風，更多時候與企業決策者的傳導有著直接關系，因而，每一個管理者都肩負和擔當著傳導者角色，在管理提升的基礎上，應注重以下兩點：

    第一點，懂得運用心智的溝通、情感的關懷、道德規范和激勵的作用。記住，認知責任與承諾是分不開的，這不僅是信心，更是信賴與共同進退的保證。比如，什么是正確的事情？應當主動還是被動接受？現場環境不是監控管理？顧客認同才是效益嗎？

    第二點，從培訓演練到學以致用上，著力點在于讓員工找到自我角色定位，比如，把重點放在員工覺得有意義的主題上，然后觀察員工對這些主題的反應（檢討的項目可涵蓋品質、道德標準、團隊精神、成本意識、客戶服務、對員工的關懷等）。

注：這是筆者作為本土企業“十大資源”運籌創導者和實踐者之《資源管理實戰》的精要分享，若轉載請務必注明原創者和出處）